Dit is wat de verwachtingskloof met prestaties doet

Hij doet het prima. Dat zegt iedereen. Hij is er al jaren, kent de klanten, weet hoe het werkt. Maar ergens loopt het stroef. Deadlines die net niet gehaald worden. Initiatieven die blijven hangen. Een gevoel: vaag, moeilijk te benoemen, dat er iets ontbreekt.

Niemand zegt er iets van. Want wat valt er te zeggen? Hij doet zijn best. En er is nog genoeg output.

Een functie is een momentopname

Ergens in een map staat een functieomschrijving. Opgesteld toen hij in dienst trad. Door iemand die er inmiddels al lang niet meer werkt.

Sindsdien is het bedrijf veranderd. De markt is veranderd. De klanten zijn veranderd. De rol is, stukje bij beetje, ongemerkt veranderd. Maar de functieomschrijving niet.

Wat er nu werkelijk van hem verwacht wordt, staat nergens geschreven. Het is gegroeid. Aangegroeid. Zoals verwachtingen dat doen in organisaties die nooit de tijd nemen om ze expliciet te maken.

Het systeem vult het gat

Dit is geen kwestie van slechte mensen. Het is een kwestie van een systeem dat verwachtingen laat groeien zonder ze te beheren. Management ziet wat er nodig is: meer overzicht, meer regie, meer strategisch denkvermogen. En verwacht dat stilzwijgend. Niet omdat ze het willen verbergen. Maar omdat het vanzelfsprekend lijkt.

Vanzelfsprekend voor wie het van buitenaf ziet. Niet voor degene die elke dag gewoon zijn werk doet, op basis van wat er ooit met hem is afgesproken.

Zo ontstaat de verwachtingskloof. Niet door onwil. Niet door onkunde. Maar door het ontbreken van een gesprek dat nooit gevoerd is.

Wat management niet uitspreekt, wordt alsnog beoordeeld

Het probleem is niet dat de verwachtingen zijn veranderd. Dat is logisch, organisaties bewegen. Het probleem is dat ze veranderen zonder dat iemand dat hardop benoemt. En dat ze vervolgens wél worden gebruikt als meetlat.

In functioneringsgesprekken. In de toon van een vergadering. In de manier waarop over iemand wordt gesproken als hij de kamer uit is.

Hij weet niet waarop hij beoordeeld wordt. Hij kan zich er dus ook niet op voorbereiden. Hij kan niet groeien naar iets wat nooit is omschreven, laat staan besproken.

Dat is geen persoonlijk falen. Dat is een organisatorisch tekort.

De vraag is niet of hij het aankan

Als management zich afvraagt of iemand wel bekwaam genoeg is voor zijn functie, is dat zelden de juiste vraag. De juiste vraag is: heeft hij ooit geweten wat zijn functie werkelijk inhoudt?

En heeft iemand dat ooit met hem besproken?

Meestal is het antwoord nee. En dat zegt meer over het systeem dan over hem.